あなたは、「ハラスメント」という言葉を聞いたことがありますでしょうか。
最近は「パワハラ」や「セクハラ」だけでなく、「キメハラ」など耳に新しい言葉を聞く機会もあるのではないでしょうか。
「キメハラ」＝アニメ「鬼滅の刃」を執拗に勧めることなどを言うそうです(笑)
その「ハラスメント」を受ける可能性はもちろんありますが、加害者側になってしまうこともあることを覚えておかなければなりません。
気づかぬうちに会社の部下や後輩、同僚を傷つけていたとならないよう、ハラスメントの定義や防止策を理解しましょう。
ハラスメントの言葉の意味をご説明いたします。
ハラスメントとは、相手に不快な思いをさせる嫌がらせ行為のことを言います。
相手（ハラスメントの被害者）が不快に思えば、本人にそのつもりがなくても、加害者となりハラスメントは成立します。
また、厚生労働省は職場での「パワーハラスメント」をこのように定義しています。
以下の①～③の要素を全て満たすものを、「パワーハラスメント」という。
職場において行われる、
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるもの
遅刻をしたから上司に「気を付けなさい」と怒られた、などは「パワハラ」とは言えませんが、
遅刻をしたことで人格を否定されるような怒り方をされたら、それは「パワーハラスメント」となる可能性があります。
最近では、このような職場でのハラスメントが急増している傾向にあり、会社への影響も少なくありません。
2020年6月1日より、職場でのハラスメント防止対策が強化され、中小企業では2022年4月1日より、防止措置が事業主の義務となります。
厚生労働省が発表している資料は以下からご覧いただけます。
https://jsite.mhlw.go.jp/ishikawa-roudoukyoku/content/contents/000604152.pdf
こちらを要約すると、事業主及び労働者の責務として以下の内容を果たさないといけないと言えます。
事業主は、パワーハラスメントに対する関心と理解を深めること。
また、労働者の言動に気を付けることを研修等を通して周知すること。
労働者は、ハラスメント問題に関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと。
事業主が行う雇用管理上の措置に協力すること。
また、事業主は労働者が職場でのパワハラを相談したことや、事業者に協力して事実を述べたことを理由として解雇、不利益な扱いをすることが、法律上禁止になります。
その他、事業主が行うことは様々ありますが、ハラスメントへの関心や理解を深めること、相談窓口等を設けて適切な対応ができるように、対策を立てる必要があります。
ハラスメントの代表的なものに「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」などがありますが、他にも多くのハラスメントがあります。
職場に関係するハラスメントを一部解説していきます。
・パワーハラスメント
上司や同僚からの肉体的、精神的な嫌がらせのことを言います。
有給休暇取得拒否などもパワハラに当たります。
・セクシャルハラスメント
相手が嫌がっているのに、身体に触れたり性的な言動をすることを言います。
男性から女性だけでなく、女性から男性、同性同士でもセクハラは成立します。
・マタニティハラスメント
妊娠中、出産を控える人への嫌がらせ行為などを言います。
また、子育てをしながら働く人の育休制度を妨害したり、子育てを理由とする嫌がらせをしたりすることを言います。
男性の場合、パタニティハラスメントと呼ばれます。
・エイジハラスメント
中高年の従業員などに対して、年齢による職務低下などを侮辱することを言います。
・リストラハラスメント
リストラ対象者に対して、過度な退職推奨をすることを言います。
自主退職に追い込むために、突然配置変えを行うことなどがこれに該当します。
・レイシャルハラスメント
国籍などによる人種差別を行うことを言います。
・ソジハラスメント
LGBTの人など、性指向においてマイノリティに当たる人々へ、性別に関する差別的発言を行うことを言います。
これ以外にも多くのハラスメントがありますが、どのハラスメントにおいても、「相手が不快に思った時点でハラスメントになる」ということを覚えておきましょう。
①ハラスメントを理解する
先ほど紹介した厚生労働省の記事にもありましたが、何を行うとハラスメントに当たるのかを理解しておく必要があります。
ハラスメントを理解した上で、従業員への発言に注意することでハラスメントを防げるでしょう。
②従業員への調査を行う
2つ目に、定期的な従業員への調査を行うことを推奨します。
調査を行うことで、従業員が困っていることがあれば早めに気づいて対処することができるのです。
何度も言いますが、被害者が不快に思った時点でそれは「ハラスメント」です。
早めに対処し、従業員が辞めてしまう前に、原因を特定し解消する必要があります。
自社で行うことももちろん良いですが、定期的に行うとなればそれなりに負荷がかかります。
また、前回いつやったかな？など調査の時期を忘れてしまった際、調査代行会社に依頼していれば、リマインドが来るので、忘れることもありません。
そして、調査代行会社は分析ノウハウや対策案が豊富なため、企業の改善にも役立つでしょう。
ハラスメントについて解説してきましたが、思い当たる節はありませんでしたでしょうか？
自社の従業員を、被害者にも加害者にもしないために、ES（従業員満足度）調査を行ってはいかがでしょうか。
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